Ils ne connaissent rien au métier, je les laisse se concentrer sur les basiques (motivation, salaire, homeoffice) et je me charge du reste.
Le recruteur fait un premier tri assez large pour en gros éliminer les candidats sans intérêt (jamais compris pourquoi autant d'indiens candidatent, ils ont 0 chances).
Je fais un deuxième tri sur les CVs, puis entretien court 30 min via Teams. Comme ça je présente la boîte, l'équipe, le poste, et le ou la candidate se présente. Si ca ne colle pas on n'a pas perdu notre temps. Il ne faut pas vendre du rêve en entretien mais présenter la situation telle qu'elle est, le candidat doit pouvoir choisir en connaissance de cause. Sinon on brise la confiance dès le début de l'emploi, tu parles d'un bon départ...
Au début je focalisais beaucoup sur les connaissances, maintenant presque plus car je pars du principe que les candidats ne connaissent rien d'utile à court terme (vérifié 80% du temps avec 20% de bonnes surprises) et qu'il faudra leur laisser quelques mois d'adaptation. Quand on embauche des gens intelligents et motivés, et bien au bout d'un moment ils sont très bons dans leur taff tant qu'on les gère selon leur caractère.
Je concentre les entretiens surtout sur le comportement, l'adaptabilité, la motivation et on voit en période d'essai si ça fonctionne. J'ai bien plus confiance en mon "gut feeling" maintenant, et je rationalise derrière pour voir s'il n'y a pas un biais à l’œuvre.
C'est malheureux mais avec le temps je suis devenu beaucoup moins laxiste en période d'essai, après avoir annoncé quelques licenciements j'ai compris que si ça va pas dès le début il vaut mieux abréger pour tout le monde.