1

http://fr.news.yahoo.com/14022006/202/cne-les-premieres-plaintes-de-salaries-licencies-arrivent-aux-prud.html

Tout est dans cet article AFP. Tout ce que les gens craignaient, certains employeurs l'ont fait. Femme licenciée pour cause de grossesse, employé licencié parce qu'il était en jogging au supermarché...
Ma-gni-fique.

Qu'on ne vienne pas me dire que le CPE c'est que du bon, quand on voit les effets que le CNE a déjà sur les employés.
Ils annoncent un pic de ruptures dans les 15/20 mois suivant l'embauche. Le CNE date de juillet, il nous reste quelques mois avant de voir ce pic arriver...
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C'était hautement prévisible roll

Punaise on est mal, la France s'enlise dans sa propre mélasse, et quand je vois tout ces abrutis de gauche et de droite, je pense que c'est pas demain qu'on va s'en sortir.

Au lieu de redonner confiance aux Français on les assomes. Bravo. Mesure intelligente (comme d'hab).

Allez je vais encore rêver que je deviens président, ça me rassure grin
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le site des boulais : www.boulais.net ou www.boulais.info
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J'aime pas les jeux vidéo, je sais pas pourquoi je suis là, déja que j'aime pas les gens...

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quand on lit ca, ca me rassure un peu...
"Les nouveaux contrats, CNE et CPE, accroissent l'insécurité sociale sans mettre les entreprises à l'abri des procédures judiciaires", ont-ils prévenu.
"Les employeurs vont déchanter", prédit le secrétaire général de la CFDT François Chérèque.


C'est juste triste de toujours en arriver au Prud'Homme(et puis c'est pas la solution a tout, ma belle soeur la compris a ses depend!)
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https://air-gaming.com/tests/ si vous voulez de la bonne lecture :=)

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le souci principale je pense, c'est de savoir sur quelle base les prud'hommes vont rendre leurs jugements ? Les mêmes probablement que quand il y a un jugement à rendre sur les cas de licenciement d'une personne en CDI pendant son préavis.
C'est à dire, aucune. Il y a un flou juridique énorme, d'autant plus dans le cas du CNE/CPE, puisque le motif du licenciement n'a pas à exister...

Tout dépend de la réaction des prud'hommes. Qui peut prouver que le renvoi de la personne en jogging dans son supermarché était effectivement dû à ça, et même alors, pourquoi ce licenciement serait abusif ?
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Oui, mais la jurisprudence ne fait pas loi non plus, chaque cas est unique. Elle permet juste de donner un antécédent ressemblant, pour pouvoir faire un amalgame. Techniquement, il y a des chances pour que les avocats des licenciés récupèrent les jugements précédents ayant eu lieu sur les CDI, pour faire valoir que le cas est identique voire pire (puisque le contrat est en lui-même une abbhération cosmique)
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Slammeur (qu'on voit danser, le long des golfes clairs).
Mon blog qui parle de jeux-vidéo

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Ah les spécialistes de la jurisprudence! C'est marrant de voir les gens qui n'ont jamais de droit parler de choses qu'ils ne comprennent pas. C'est un peu comme si je parlais d'info. Une question juridique ça vous dit quelque chose?
Non bon alors attendez les arrêts avant de tirer des conclusions!
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A celui qui est en lui même, sans que les choses restent en lui, les choses se montrent telles qu'elles sont. L'eau tranquille et si claire qu'elle illumine. Si telle est la clarté de l'eau tranquille à plus forte raison celle de l'âme.

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Si tu t'y connais en droit, personne ne t'empêche d'éclairer nos lanternes sur les questions que l'on se pose. Ca nous permettrait ptet d'y voir plus clair, de ne pas dire de bêtises et de savoir à quelle sauce certains vont être mangés
Ce qui est affirmé sans preuve peut être nié sans preuve. [Euclide]
Les grecs anciens connaissaient déjà les trolls ! %)

Retrouver aussi mon blog par là ;)

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Exactement ce que je voulais dire smile
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Première chose je n'ai que des notions de bases en droit, je ne suis point un spécialiste. Cela dit quand je lis ça:
kim :
Oui, mais la jurisprudence ne fait pas loi non plus, chaque cas est unique. Elle permet juste de donner un antécédent ressemblant, pour pouvoir faire un amalgame.

j'ai les cheveux qui se dressent sur la tête. Bien sur que chaque cas est unique. A chaque fois il faut se prononcer sur le fond, par exemple est-ce que Madame a bien été licenciée parcequ'elle était enceinte ou bien y a-t-il une autre raison à son licenciement comme l'affirme son employeur. Une fois que c'est fait alors on va dire si cela entraîne la nullité du licenciement. Quand on fait référence à une jurisprudence (souvent de la cour de cassation) c'est la plupart du temps à la réponse de la question de droit que l'on fait référence. Une jurisprudence n'est ni un amalgame ni une approximation, c'est avant tout un raisonnement juridique.

Pour ce qui est de la sauce à laquelle vous allez être mangé (ouf moi je suis trop vieux) je vous file ces infos chopées sur le site du gouvernement. Désolé mais j'ai pas le temps de me plonger dans les textes. Puisque ça vous intéresse je vous invite à le faire vous même et pas simplement reprendre les idées de tel ou tel parti ou syndicat. Je ne vous apprends rien quand je vous dis qu'ils sont souvent d'assez mauvaise foi. Mais pour ma part je considère que l'on ne peut se forger sa propre opinion que si l'on se plonge le nez dans les textes, en essayant de prendre du recul vis à vis de ces présupposés, que l'on se forge sa propre opinion non? Vous donnez mon avis sur la question ne vous avancerais pas plus que d'écouter le discours de De Villepin ou de l'UNEF.

- Les dispositions de l'article L.122-45 du code du travail qui interdit les mesures discriminatoires ou le harcèlement sont applicables au CNE. Cet article prohibe notamment les licenciements fondés sur l'état de santé, les mœurs ou la race ou le sexe ou encore sur la participation à une grève.

Par ailleurs, les règles particulières des articles L.122-25 et suivants qui protègent les salariées en état de grossesse ou les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle sont également applicables.

Au-delà de ces dispositions spécifiques, la jurisprudence sanctionnant l'abus de droit s'appliquera aussi au CNE. A ce titre, un licenciement qui révèlerait par exemple une intention de nuire sera considéré comme abusif et ouvrira donc droit à des dommages et intérêts.

7.6 Les règles assurant une protection particulière aux salariés bénéficiaires d'une protection en lien avec un mandat représentatif ou syndical s'appliquent-elles lorsque celui-ci est en CNE ? OUI - Ces salariés bénéficient de dispositions protectrices précisées par le code du travail ou par des lois spécifiques dont l'ordonnance n'a pas entendu écarter l'application. L'employeur devra donc se soumettre à la procédure de demande d'autorisation préalable auprès de l'inspecteur du travail lorsqu'il envisage une rupture ou un transfert de CNE. Les salariés concernés peuvent être, par exemple, des délégués du personnel, des candidats aux élections, ou des salariés titulaires de mandats extérieurs à l'entreprise (conseillers prud'homaux...)


Source:
http://www.travail.gouv.fr/dossiers/contrats/contrat-nouvelles-embauches-cne/questions-reponses-sur-contrat-travail-nouvelles-embauches-cne-1906.html


Quelques précisions au passage:
- L'employeur ne peut pas virer son employé du jour au lendemain. Il doit respecter un préavis d'un mois (c'est vrai c'est "un peu" léger)
- En cas de licenciement il doit verser en plus des congés payés, des indemnités de fin de contrat correspondant à environ 10% du salaire versé depuis le début du contrat de travail. En somme ça ne diffère pas du CDD sur ce point là.


Après vous en pensez ce que vous voulez. Pour ma part je préfère rester pragmatique et attendre les résultats sans écoutez les idées préconçues des uns et des autres.
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Manwe :
Une jurisprudence n'est ni un amalgame ni une approximation, c'est avant tout un raisonnement juridique.


Je me suis mal exprimé, ta tournure est plus jolie que la mienne, mais c'est bien dans ce sens là que je voulais dire mon truc. C'est bien un raisonnement juridique. MAIS, c'est une approximation, parce que le cas de la jurisprudence n'est pas identique au cas en cours, donc... tout ce qu'on peut faire, c'est un amalgame. Tu me suis ?

Manwe :

7.6 Les règles assurant une protection particulière aux salariés bénéficiaires d'une protection en lien avec un mandat représentatif ou syndical s'appliquent-elles lorsque celui-ci est en CNE ? OUI - Ces salariés bénéficient de dispositions protectrices précisées par le code du travail ou par des lois spécifiques dont l'ordonnance n'a pas entendu écarter l'application. L'employeur devra donc se soumettre à la procédure de demande d'autorisation préalable auprès de l'inspecteur du travail lorsqu'il envisage une rupture ou un transfert de CNE. Les salariés concernés peuvent être, par exemple, des délégués du personnel, des candidats aux élections, ou des salariés titulaires de mandats extérieurs à l'entreprise (conseillers prud'homaux...)

C'est bien gentil, mais employeur comme employé, en lisant son contrat, voit écrit noir sur blanc que le licenciement peut se faire sans justification. Je suis en CNE, je le sais, le contrat je l'ai sous les yeux.
Manwe :
- L'employeur ne peut pas virer son employé du jour au lendemain. Il doit respecter un préavis d'un mois (c'est vrai c'est "un peu" léger)

Non, le préavis n'est pas fixe :
pendant le premier mois, aucun préavis
premier mois au 6è mois, 2 semaines
ensuite, jusqu'à la deuxième année, 1 mois.

Pour le point qui suit : si ça ne diffère pas du CDD, alors pourquoi avoir pondu un cne ?
Manwe :
Les salariés concernés peuvent être, par exemple, des délégués du personnel, des candidats aux élections, ou des salariés titulaires de mandats extérieurs à l'entreprise (conseillers prud'homaux...)

Dans notre boîte, on est 4. Le CNE est réservé aux moins de 20 employés. Alors, délégués du personnel, candidats aux élections, salariés titulaires de gnagnagna, ça n'existe pour ainsi dire pas dans ces boîtes. Cette phrase, c'est du vent.
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(toujours pour le hs :
kim :
Manwe :
Une jurisprudence n'est ni un amalgame ni une approximation, c'est avant tout un raisonnement juridique.


Je me suis mal exprimé, ta tournure est plus jolie que la mienne, mais c'est bien dans ce sens là que je voulais dire mon truc. C'est bien un raisonnement juridique. MAIS, c'est une approximation, parce que le cas de la jurisprudence n'est pas identique au cas en cours, donc... tout ce qu'on peut faire, c'est un amalgame. Tu me suis ?


c'est un "raisonnement par analogie" (mais pas dans tous les domaines juridiques), les cas ne sont jamais tout à fait identiques effectivement, et le cheminement doit être toujours refait oui mais même comme ça, la jurisprudence est comme une ligne directrice, dans chaque jugement on essaye d'appliquer la loi, et de garder les interpretations qui ont pu être faites... cela dit, rien n'empêche le juge de choisir une solution complètement differente du jour au lendemain, en changeant d'avis par rapport à ce qui "a fait jurisprudence". Donc vi, comme tu disais, elle ne fait pas loi, elle applique seulement la loi, d'une manière ou d'une autre )
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--- Life is so beautiful that death has fallen in love with it, a jealous, possesive love that grabs at what it can ---

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Manwe :

7.6 Les règles assurant une protection particulière aux salariés bénéficiaires d'une protection en lien avec un mandat représentatif ou syndical s'appliquent-elles lorsque celui-ci est en CNE ? OUI - Ces salariés bénéficient de dispositions protectrices précisées par le code du travail ou par des lois spécifiques dont l'ordonnance n'a pas entendu écarter l'application. L'employeur devra donc se soumettre à la procédure de demande d'autorisation préalable auprès de l'inspecteur du travail lorsqu'il envisage une rupture ou un transfert de CNE. Les salariés concernés peuvent être, par exemple, des délégués du personnel, des candidats aux élections, ou des salariés titulaires de mandats extérieurs à l'entreprise (conseillers prud'homaux...)

kim :
C'est bien gentil, mais employeur comme employé, en lisant son contrat, voit écrit noir sur blanc que le licenciement peut se faire sans justification. Je suis en CNE, je le sais, le contrat je l'ai sous les yeux.




Oui mais visiblement tu n'as pas le texte de loi du CNE sous les yeux, c'est écrit noir sur blanc dessus que les protections apportées aux représentants du personnel sont maintenues.
Mais il est vrai que la représentation du personnel pour les entreprises de moins de 20 salarié ce n'est pas ce que l'on fait de mieux.
Est-ce qu'il est marqué noir sur blanc sur un CDI que l'employeur ne peux pas virer une femme enceinte ou un syndicaliste? Non, le CDi se référe aux articles du code du travail tout comme le CPE. Ce n'est pas parceque ton CPE donne la régle générale qu'il doit lister toutes les exceptions. ET s'il ne les listes pas elles sont tout de même valable. Surtout que le CPE a été batit autour d'exceptions sur le contrat de droit commun (le CDI) et qu'il ajoute des exceptions aux exceptions. Si en plus les employeurs rajoutent des exceptions aux exceptions des exceptions on va vraiment pas s'en sortir...
En somme non un employeur ne peut pas faire tout ce qu'il veut même si c'est marqué sur le contrat. Car sur ton contrat tu auras aussi des références aux articles du code du travail. Si ce n'est pas le cas et qu'il y a un doute sur la nature juridique de ton contrat et bien toutes mes félicitations te voilà avec un CDI entre les mains! (Après passage aux prud'hommes, faut pas rêver quand même.

Au passage l'employeur ne peut pas mettre de clauses dans le contrat de travail qui aille à l'encontre du texte fondant le dit contrat. Il ne peut pas spécifier:
si vous tombez enceinte je me réserve le droit de vous foutre à la porte
Une telle clause n'aurait aucune valeur même si vous la signer.
kim :
Pour le point qui suit (Note de Manwe les indemnités) : si ça ne diffère pas du CDD, alors pourquoi avoir pondu un cne ?


Les indemnités de fin de contrat ne différe pas avec celle du CDD alors pourquoi avoir pondu un nouveau contrat?
L'apport du CPE/CNE par rapport au CDD/intérim c'est la fléxibilité qu'il apporte. Un CDD ne peut-être rompu avant terme donc l'employeur va généralement sous estimé ses besoins de personnel dans le temps, les CDD sont donc plus court qu'ils ne pourraient l'être. Avec le CPE/CNE tu peux au besoin rompre le contrat quand tu le désire (normalement quand tu n'as plus besoin du travail fourni par la personne). En contre partie le contrat n'a pas de durée dans le temps. Et si l'activité s'est maintenue ou que tu oublie de virer le "gars" et bien il se retrouve en CDI. C'est ainsi que le gouvernement compte créer de l'emploi et diminuer la précarité: en offrant de la flexibilité aux entreprises peu confiante dans les perspectives d'évolution du marché pour les inciter à embaucher si elles le peuvent. Bien sur c'est créer de la précarité mais l'argument du gouvernement ici est de dire que la précarité c'est le chômage. Enfin c'est son discours on y adhère ou pas, mon propos n'est pas de défendre son discours. Pour moi ce qui créer de l'emploi c'est le différentiel croissance/gain de productivité.


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Manwe :
L'apport du CPE/CNE par rapport au CDD/intérim c'est la fléxibilité qu'il apporte. Un CDD ne peut-être rompu avant terme donc l'employeur va généralement sous estimé ses besoins de personnel dans le temps, les CDD sont donc plus court qu'ils ne pourraient l'être. Avec le CPE/CNE tu peux au besoin rompre le contrat quand tu le désire (normalement quand tu n'as plus besoin du travail fourni par la personne). En contre partie le contrat n'a pas de durée dans le temps. Et si l'activité s'est maintenue ou que tu oublie de virer le "gars" et bien il se retrouve en CDI.
#espoir#

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Manwe :
ET s'il ne les listes pas elles sont tout de même valable.


Bien sûr que non, c'est là que je crois tu as tout faux. Le CDI dit clairement que l'employeur doit donner une raison (non abusive) pour pouvoir te renvoyer. Le CNE te dit clairement qu'il n'a aucune obligation de donner une raison. Le mec qui a viré une femme qui venait d'annoncer sa grossesse, il est dans son droit, techniquement, de la licencier. Il pourrait aussi bien le faire en disant à la bonne femme "c'est parce que t'as un ongle plus long que les autres".Il n'est pas tenu de donner une raison, à l'ex-employé de comprendre la raison.

Oui, il offre de la flexibilité aux employeurs, on est bien d'accord, mais elle n'est pas *encadrée*. Le cas cité juste au dessus, ben désolé, mais légalement, il a le droit de le faire. Bah oui. Et ça, c'est mal. Moi, mon patron, il me dit : je te vire, je peux lui demander pourquoi, il n'a pas à me le dire. Ca peut être un délit de sale gueule, c'est valable, vu que je peux pas dire que c'est à cause de ça. Pareil pour la femme là au dessus. Le problème, c'est qu'on tombe dans une merde pas croyable : cette femme, c'est dégueulasse qu'elle ait été virée, tout le monde (sauf le patron) est d'accord là dessus, mais rien ne l'empêchait de le faire. En justice, c'est la bonne foi et le sens commun qui vont donc devoir jouer, et non des textes clairs. Désolé, pour moi, c'est pas une solution.
Manwe :

Au passage l'employeur ne peut pas mettre de clauses dans le contrat de travail qui aille à l'encontre du texte fondant le dit contrat. Il ne peut pas spécifier: si vous tombez enceinte je me réserve le droit de vous foutre à la porte

Sauf que cette clause ne va pas à l'encontre du CNE. Le contrat du CNE est celui du CDI auquel on supprime tout ce qui a un rapport avec les causes du licenciement, et on allonge la durée de "test". C'est pas plus compliqué que ça. Techniquement, avec juste ça, si il ajoute cette clause, elle est valable.


Manwe :
Car sur ton contrat tu auras aussi des références aux articles du code du travail. Si ce n'est pas le cas et qu'il y a un doute sur la nature juridique de ton contrat et bien toutes mes félicitations te voilà avec un CDI entre les mains! (Après passage aux prud'hommes, faut pas rêver quand même.

Alors alors alors... Le CNE *EST* un CDI : "par contrat à durée indeterminée selon les clauses du "contrat nouvelle embauche"". C'est la seule clause qui me rattache à quelque chose de "tangible". Les clauses du CNE indiquent que tout ce qui est obligatoire pour un CDI l'est pour un CNE, sauf pour la durée de probation, les indemnités de licenciement (réajustées pour faire genre c'est mieux), et les causes de licenciements (réajustées pour dire : on peut virer sans raison)


http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=SOCX0500188R


Ce contrat est soumis aux dispositions du code du travail, à l'exception, pendant les deux premières années courant à compter de la date de sa conclusion, de celles des articles L. 122-4 à L. 122-11, L. 122-13 à L. 122-14-14 et L. 321-1 à L. 321-17 de ce code.

Creusons un peu legifrance.gouv.fr :

122-4 à 122-11 c'est sur la résiliation du contrat
122-5 : la durée du délai (oui, bon, normal, le CNE l'adapte à ses besoins)
122-6 : durée du délai en cas de licenciement faute grave (déjà, pour le CNE, y'a pas de notion de faute grave et de délai : quelque soit la raison, c'est le même délai)
122-7 : les clauses pour réduire le délai sont nulles (oui bon, certes)
122-8 : l'innobservance du délai-congé donne droit (sauf faute grave) à une indemnité compensatrice (pas de diminution salariale). Si l'employeur change les clés et m'empêche d'aller travailler, je peux rien dire avec mon CNE, je me casse et puis c'est tout, pas d'indemnité, il a le droit de diminuer mon salaire. C'est ça qu'il faut comprendre ?
122-9 : cdi > 2 ans = indemnité de licenciement. ok, un CNE, après 2 ans, est reclassé CDI, la question en suspens : les deux ans sont-ils repris à 0 ? J'avoue ne pas savoir, c'est pas précisé.
122-10 : CDI + licenciement technique = indemnités. CNE + licenciement technique = rien si l'employeur le souhaite
122-11 : validité de certains articles, oui bon si ça les amuse, moi j'ai la flemme d'aller voir les 351-18 et 351-19 (pas de lien sur le site, dommage)

122-14-14 : conseiller du salarié : l'employeur dans les établissements où sont occupés au moins 11 salariés, est tenu de laisser au salarié de son entreprise investi de la mission de conseiller du salarié et chargé d'assister un salarié lors de l'entertien prévu à L 122-14, le temps nécessaire à l'exercice de sa mission, dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 15h/mois.
Je pige pas un mot de ce baratin, le 122-14 n'existe pas, on passe du 13 au 14-14... Mais si je comprend bien, un employé en CNE n'a pas le droit d'avoir la mission de conseiller du salarié... Moi j'y vois une réduction des droits du travail...


L321-1 à 17 c'est lié à licenciement économique. Donc, le licenciement économique n'existe bien sûr pas pour un CNE, vu que pas de raison nécessaire pour licencier. C'est cohérent, et heureusement.


Retour CNE : on a le droit de le rompre si la rupture est notifiée en LRAR. Sauf faute grave et si c'est l'employeur qui licencie, le préavis est de deux semaines à partir d'un mois (premier mois = pas de préavis) jusqu'à moins de 6 mois, et un mois de préavis pour de 6 mois à deux ans.

Suivent les indemnités de licenciement. Si c'est moi qui part, il ne me doit rien, apparemment, même pas les congés payés (à vérifier, je ne trouve pas la section relative à ce point dans le code du travail).

La seule clause de protection que je vois vis à vis du licenciement, c'est celle-ci :
La rupture du contrat doit respecter les dispositions législatives et réglementaires qui assurent une protection particulière aux salariés titulaires d'un mandat syndical ou représentatif.

On prend vachement de risques, des mandats syndicaux dans les entreprises < 20 salariés, y'en a pas des masses.


Voilà voilà voilà, c'est tout ce que contient le texte de loi pour le CNE. Alors, qu'est-ce qui empêche (à part le sens commun, mais bon, ça on s'en fout, ça n'est pas vraiment... juridique comme terme) un employeur de virer une femme qui tombe enceinte 3 jours avant (le temps à la poste de faire parvenir le LRAR ?) ?

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Bon je répète une dernière pour que tous ce qui passe ici le vois clairement l'article L.122-45 (discrimination et harcèlement) et les articles L.122-25 et suivants (grossesse, accident du travail et maladie professionnelle ) du code du travail sont applicables au CNE et CPE.

Pour simplifier sur ces points, la différence juridique avec le CDI est que l'employeur n'a pas a précisé ce qui a motivé le licienciment. Résultat des courses c'est à l'employé de prouvé qu'il a été licencié parcequ'il est de couleur, qu'il a eu un accident de travail ou qu'elle est enceinte. Avec le CDI l'employeur devait prouver que le motif qu'il avait invoqué est justifié. Cela ne va pas simplifier la tache des conseillers prud'hommeau.
Sur ce, Kim, je te laisse avec ton troll moi j'ai du travail.

Tschuss
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Manwe :
Résultat des courses c'est à l'employé de prouvé qu'il a été licencié parcequ'il est de couleur, qu'il a eu un accident de travail ou qu'elle est enceinte. Avec le CDI l'employeur devait prouver que le motif qu'il avait invoqué est justifié. Cela ne va pas simplifier la tache des conseillers prud'hommeau.


Exactement, et pour moi, j'appelle ça un non sens.
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pour ceux qui croyaient au pays de bisounours :
http://liberation.fr/page.php?Article=361853

C'est un cas vraiment superbe :

Sans appel. Le salarié, contrôleur technique automobile, avait 51 ans. Il avait été embauché en mai 2005 en CDI par la SARL ACG. Un mois de période d'essai, puis deux... et son CDI est interrompu. Le jour même il est embauché par une autre PME, la SARL ACTE, très proche de la première (elles avaient la même direction des ressources humaines), pour travailler dans le même secteur d'activité, sur le même poste. Cette fois en CNE. Le 30 août, ce contrat nouvelles embauches est à son tour interrompu, sans justification : le code du travail permet en effet désormais aux entreprises de 20 salariés au plus de mettre fin au CNE sans avoir à motiver leur décision, pendant les deux premières années, dites de «consolidation».


L'employeur est condamné à 17500 euros de dommages et intérêts. Quand on vous dit que ce contrat, des patron allaient en abuser... Il fallait définir un cadre qui ne permette pas de croire qu'on peut abuser les employés, c'est aussi simple que ça.
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