Questions sur l'état d'esprit des recruteurs - Page 47

Complètement d'accord, ils auraient pu ajouter la 6°, la plus haïssable de toutes:

"Pourquoi vous plutôt qu'un autre?"

Celle qui n'aurait jamais dû exister, à mon sens, car elle est fallacieuse et n'a aucune bonne réponse envisageable.

"Je ne connais pas les autres, mais vous oui. Vous êtes le mieux placé pour répondre à cette question".

C'est la réponse la plus logique en effet, mais généralement elle passe mal.

Là on te répliquera que tu ne sais pas rester à ta place de candidat.

La pire question que j'ai eue (mais je l'ai peut être déjà postée ici) était (c'était un opérationnel qui m'avait d'abord demandé pourquoi moi et pas un des 15 autres types de la session qui avaient tous à peut près mon CV) :

Pourquoi à ton avis je suis là à prendre du temps pour faire passer des entretiens alors que j'ai vraiment d'autres choses à faire ?

J'ai bien mis 30 secondes à lui apporter une réponse qui ne soit pas du niveau "Ah bah je sais pas, pour recruter quelqu'un ? ".

Tu as répondu quoi ? Tu lui a dit qu'heureusement, "c'était plus la peine d'en voir un autre " ?

J'ai fini par lui dire que s'il prenait du temps pour faire passer les entretiens c'était pour qu'il puisse choisir des futurs collaborateurs avec qui il s'entende bien et avec qui il aurait plaisir à bosser.

C'était pour un poste d'audit où y'a pas mal de déplacements en équipe donc t'as intérêt à bien aimer les collègues avec qui tu vas passer la semaine dans un coin paumé ^^

Et c'est ce qu'il attendait comme réponse \o/ (il m'a un peu aiguillé quand même) Ça m'a fait réaliser une bonne fois pour toute que si les RH recrutent des profils, les opérationnels recrutent eux des futurs collègues, et du coup ont des attentes bien différentes. Les entretiens ne sont pas à gérer de la même façon

pokito (./1387) :
Ça m'a bien fait réaliser une bonne fois pour toute que si les RH recrutent des profils, les opérationnels recrutent eux des futurs collègues, et du coup ont des attentes bien différentes. Les entretiens ne sont pas à gérer de la même façon

J'ai plusieurs fois été jury de concours pour la fonction publique d'état (dans mon corps de métier), et c'est sûr que c'est une des premières réflexions qu'on se fait : "est-ce que j'ai vraiment envie de bosser avec un mec comme ça". Ca élimine directement certains profils.

Je me suis tellement fait blackbouler pour cette raison que je me demande s'il existe encore des mecs qui recrutent sur les compétences techniques pures.

Toujours par rapport à mon expérience propre : il faut bien voir que, lorsqu'on ouvre un poste (là, c'est sur concours, donc il y a déjà eu un écrémage administratif au début - dossier complet, pré-requis respectés, présence à la convocation pour l'oral), il va y avoir entre 5 (pour les postes les moins intéressants ou qui drainent le moins de monde) et 100 personnes (faire un jury sur 4 jours pour un seul recrutement, c'est assez épuisant).
Même un jury moyen, avec 20-30 candidats, n'est pas évident. En gros, pour 30 candidats :
- 10 ne font pas le poids sur le plan technique
- 5 à 10 n'ont même pas pris le temps de se renseigner sur la structure
- 10 sont au-dessus du lot à ce niveau

Il faut donc départager ces 10 personnes, qui ont des compétences parfois complémentaires, mais équivalentes en terme d'intérêt pour la structure et le poste. Du coup, le seul critère qui reste va être "ce mec va se retrouver dans une équipe, même s'il bosse seul sur un projet ; par le jeu des mutations, il est possible qu'un jour ça soit mon collègue, mon subalterne ou mon responsable... est-ce que, sincèrement, il me donne envie de bosser avec lui, voire simplement de prendre une pause avec lui ?".

Ca ne veut pas dire qu'on va exclure un introverti (en général, on a plutôt tendance à classer moins bien un mec qui croit qu'il est le maître du monde qu'un introverti - en tout cas c'est mon cas). Ca veut juste dire qu'on va faire la dernière partie de la sélection sur des critères humains, qui ont une certaine part d'objectivité (feeling, relationnel, codes communs, maîtrise de la langue française, organisation des idées...). C'est d'autant plus vrai que les services fonctionnels avec lesquels on peut être amenés à bosser ne supportent pas (la communication est juste à peine possible) d'avoir un geek+nerd face à eux.

C'est un peu moins vrai en développement pur, cela dit (mais il y a un peu moins de postes et, surtout, beaucoup moins de candidats - faut dire que ça paye moins dans le public que dans le privé, la plupart des devs préfèrent intégrer une SSII qu'aller s'emmerder dans la fonction publique :])

Nil (./1388) :

pokito (./1387) :
Ça m'a bien fait réaliser une bonne fois pour toute que si les RH recrutent des profils, les opérationnels recrutent eux des futurs collègues, et du coup ont des attentes bien différentes. Les entretiens ne sont pas à gérer de la même façon

J'ai plusieurs fois été jury de concours pour la fonction publique d'état (dans mon corps de métier), et c'est sûr que c'est une des premières réflexions qu'on se fait : "est-ce que j'ai vraiment envie de bosser avec un mec comme ça". Ca élimine directement certains profils.

Je serais intéressé de savoir sur la base de quoi. Je veux dire, comment en genre une heure d'entretien voire moins tu peux te dire "ouais j'aime pas sa gueule, il a l'air super compétent et probablement qu'il ferait super avancer notre équipe mais je pense pas que j'aurais du plaisir à bosser avec" ?

Brunni (./1391) :
Je serais intéressé de savoir sur la base de quoi. Je veux dire, comment en genre une heure d'entretien voire moins tu peux te dire "ouais j'aime pas sa gueule, il a l'air super compétent et probablement qu'il ferait super avancer notre équipe mais je pense pas que j'aurais du plaisir à bosser avec" ?

Euh que ça soit clair, si je pense que je n'aurai aucun plaisir à bosser avec lui, c'est intimement lié avec le fait que je pense que ça ne fera pas avancer l'équipe. Typiquement, on cherche à éviter les personnes comme Kevin, peut-être extrêmement compétentes mais qui sont capables de te flinguer une équipe par leur façon d'être.
Mais, comme je l'ai dit, c'est de l'ordre du subjectif : il y a 10 personnes recevables (au minimum) sur le plan technique. 10 personnes (très) compétentes. Il faut choisir. Au final, ce qui va faire la différence, c'est une question de feeling. Et on n'est jamais à l'abri d'une "erreur de casting", comme on dit. Mais on n'a pas les moyens de faire autrement (les concours de la fonction publique d'état sont très règlementés - et ça a des avantages, n'en déplaise à certains...).

Je ne pense pas que tu puisses juger un Kevin en 1 heure. Il faut travailler pendant un moment pour apprendre qui il est (moi même par exemple il m'a fallu 2 ans pour saisir le genre de personnage qu'il est, et si je n'avais pas lu vos plaintes je le trouverais toujours plutôt sympa comme type).
Si tu fais "ressemble à Kevin <- a l'air nerd <- introverti" = à éviter mais "ressemble à mes potes <- semblent intéressés par tout <- font des blagues" = bonnes personnes, c'est à mon avis contreproductif parce que les gens sont préparés aux entretiens et savent adapter leur paraître pour la durée d'une heure (surtout que c'est universel que le second a beaucoup plus de chances que le premier). Tu vas donc avoir tendance à écrémer ceux qui sont moins habitués à soigner leur paraître que leurs qualités réelles. Tu me diras tant pis pour eux, mais c'est dommage car ce peut être de très bonnes personnes, sincères et compétentes, qui vont avoir de la peine à trouver du boulot sur des critères au final assez peu significatifs.

>> Euh que ça soit clair, si je pense que je n'aurai aucun plaisir à bosser avec lui, c'est intimement lié avec le fait que je pense que ça ne fera pas avancer l'équipe.
Même Kevin, aussi mince soit le respect que tu sembles lui porter, a probablement des connaissances que ni toi ni aucun autre de tes collègues n'a. Je ne pense pas que ça te serve dans ta fonction précisément, mais un "Kevin de l'admin" pourrait apporter quelque chose.

Si tu fais "ressemble à Kevin <- a l'air nerd <- introverti" = à éviter

pour le coup ca c'est vraiment prendre Nil pour un con

De toute façon, c'est pas compliqué : plus de postulants que de postes -> les recruteurs ont l'embarras du choix.
Nil a le mérite de reconnaître le côté arbitraire de la sélection, là où beaucoup de RH s'imaginent qu'ils sont capables de choisir le meilleur candidat alors que leurs critères sont objectivement bidons.

Brunni (./1393) :
Si tu fais "ressemble à Kevin <- a l'air nerd <- introverti" =

Non, non, comme je disais, je ne me base pas sur le fait d'être introverti ou pas (mais, comme je disais, c'est un a priori personnel... c'est d'ailleurs heureux qu'il y ait au moins 5 personnes dans un tel jury, ça permet d'équilibrer les sentiments personnels), mais sur des éléments qui vont transparaître dans le discours. Si le mec est un libriste éclairé, c'est un point fort. Si c'est un ayatollah du libre qui chie sur MS toutes les 2 secondes, il a beau être un cador dans son domaine, c'est un point faible. Si le mec arrive en faisant des clins d'oeil à tout le monde en soulignant qu'il "connaît la maison" et que ça va, on est potes, il n'a pas à passer l'entretien, c'est un point faible. Si le gars ne s'est visiblement pas lavé depuis 5 jours, c'est un point faible même s'il est techniquement très bon.

De toutes façons, clairement, à un moment donné, faut choisir. On ne va pas recruter 10 personnes quand il y a un seul poste. Du coup, il vaut mieux que ça soit sur un critère subjectif qu'un tir au dé (si ça se passe mal, on peut toujours reprocher au jury d'avoir mal choisi ; un dé, c'est difficile à critiquer )

Si après le tirage (de dé) il y a toujours le grattage (je ne dirais pas de quoi je laisse votre imagination débordante trouver quelque chose )

C'est pas plutôt l'inverse, grattage puis tirage ?

Brunni (./1393) :
Je ne pense pas que tu puisses juger un Kevin en 1 heure. Il faut travailler pendant un moment pour apprendre qui il est (moi même par exemple il m'a fallu 2 ans pour saisir le genre de personnage qu'il est, et si je n'avais pas lu vos plaintes je le trouverais toujours plutôt sympa comme type).

Disons que si le mec arrive à te fatiguer / te lourder en une heure d'entretien, il y a des chances que tu n'arrives pas à bosser avec lui 40h par semaine.
Ça m'est arrivé une fois (une fois vraiment bien ; et quelques autres fois moins violemment) : quand au bout d'une demi-heure j'en ai eu marre qu'il parle, j'ai compris que j'arriverais pas à bosser avec lui -- j'avais été 5 jours par semaine avec un gars qui me faisait la même impression, c'était pas facile pour bosser avec.

A l'inverse, s'il n'est absolument pas communiquant, à moins d'être dans un poste de dev "pur" (et j'ai rarement vu un poste de "dev pur" où le développeur n'ait jamais besoin de communiquer, ni avec ses collègues proches, ni avec d'autres gens autour -- jamais, en fait ; ou alors en rajoutant une charge de travail à quelqu'un d'autre autour, qui ait à gérer la "communication"), travailler avec / l'avoir dans ton équipe ne sera pas facile.

Alors que si le "feeling" (sans forcément être hyper "sociable", mais au moins être capable de parler un peu avec celui qui sera son voisin de bureau pendant des mois / années après l'embauche) est bon pendant 1h, il y a un brin de chances que ça se passe bien sur une durée plus longue.

Bien sûr, des fois, tu te plantes. Dans un sens, tu passes probablement à côté de mecs très bons ; dans l'autre, c'est aussi un but de la période d'essai.

Merci de la clarification je vous comprends bien, dans votre situation je ne saurais pas faire mieux. Je suis juste contre le jugement des gens (en privé, de leur personne) sur une durée courte en général parce que les critères tels qu'être mal à l'aise, être grande gueule ou bien préparé à ce qu'on attend d'eux modifient trop le tableau selon moi. Ce sont aussi des qualités qui ne sont pas indispensables pour vivre ou apporter du bonheur autour de soi et qui prennent pourtant beaucoup de temps à acquérir, donc je n'aime pas juger sur ça.
Techniquement ca me semble plus difficile de mentir en revanche.

Je dis pas non plus que c'est "bien", et qu'en 1h tu arrives à connaître une personne (je dis 1h, mais j'ai des fois eu "1/2h max" ; et d'autres fois, j'ai passé plus d'1h et demie avec un candidat -- pour mon boulot courant, j'ai passé une soirée avec mes futurs collègues "proches", et entre 1/2 et 1h avec chacun de mes futurs collègues "d'autres services")... mais tu peux difficilement faire "mieux", en tant que recruteur.

Sur la technique, tu peux aussi arriver à "tromper" le recruteur ; pas forcément passer pour "expérimenté" alors que tu es plutôt "débutant", mais tu peux arriver à passer pour plus "capable d'apprendre" et "indépendant" que tu ne l'es (bon, là encore, y'a la période d'essai ; et sur 4 mois, tu te rends compte).
En même temps, tu cherches pas toujours à recruter un mec qui soit "techniquement fort", mais tu veux généralement un gars qui "ait du potentiel" (qu'il soit ou non expérimenté, tu veux qu'il progresse et qu'il soit assez indépendant). Et c'est pas un point bien facile à juger (tu peux faire remplir un questionnaire / faire un test de niveau, mais ça te donne le niveau actuel, pas la capacité de progression -- et j'aime pas ces tests ^^ )

Dans notre cas, les concours sont règlementés dans la durée (qui doit être la même pour tous les candidats). L'entretien dure alors (ça varie un peu en fonction du mode d'admission) une demi-heure. C'est très très court, surtout qu'il y a en gros 20 minutes de présentation par le candidat et 10 minutes de questions.

Brunni (./1400) :
Techniquement ca me semble plus difficile de mentir en revanche.

C'est, au contraire, très facile, surtout pour des postes de management technique (où il n'y a pas forcément besoin d'avoir un très haut niveau de technicité, mais où il faut montrer que tu es capable de mener un projet). Sauf à poser des questions-pièges, mais ça n'est pas spécialement intelligent dans le recrutement (ça ne va pas nous renseigner sur la capacité d'une personne à s'adapter à une nouvelle techno, par exemple).

Quand mon frangin a passé un tel concours, un des membres du jury a posé à tous les candidats la même question très technique (de mémoire un truc sur une spécificité de tweaking Oracle). Sauf que le candidat précédent à balancé l'info aux suivants, du coup il a pu trouver l'info. Le gars a posé sa question, mon frangin a donné la réponse, qui a été saluée parce qu'il était le premier à la donner. Il ne s'est pas démonté, il a dit qu'un candidat précédent avait donné l'info (rien ne leur interdit de le faire). Du coup le gars du jury a été bien attrapé : il n'avait préparé que cette question et n'était pas, lui-même, un expert du domaine assez pointu pour s'adapter et en préparer une autre.

Affligeant.

Le pire c'est que si lui n'est "pas très bien payé" mais c'est plutôt le contraire en général (les salaires français, bof bof...)

Ca a l'air de vous surprendre... Les RH françaises sont formatées à exiger une "grande école" avec un "diplôme d'ingénieur", même après 10, 15 ou 20 ans d'expérience ! C'est considéré comme un gage de qualité alors que ça ne garantit rien du tout. Et dans l'enseignement, le conflit générationnel est tel... ...ça me fait penser à ce mec qui disait s'être pris un zéro en histoire sur un sujet qui le passionnait parcequ'il était accusé d'avoir recopié une solution d'internet quand en fait il s'agissait d'un de ses articles (sur WP ou un blog perso, je ne sais plus).

Aujourd'hui, on n'embauchera surtout pas un génie parce qu'il aura eu l'audace de se présenter sans cravate à l'entretien, au lieu de ça, on lui préfèrera un boulet en costume et quand on réalisera l'erreur on ajoutera "et t'imagines si au lieu de ça on avait pris l'autre qui n'avait même pas mis de cravate ?! "

Le conflit générationnel, c'est aussi (surtout) des vieilles générations qui reprochent aux générations la crise actuelle alors qu'elle n'est que la conséquence des facilités dont ils ont bénéficié quand ils avaient leur âge... L'exemple type, c'est ce système de ponzi qu'on appelle la caisse des retraites...

Personnellement, je ne suis plus surpris depuis longtemps, juste déprimé...

Pareil, parce qu'à vue de nez comme ça, je vois pas tellement de solution, ni de début de remède apporté.

J'ai une solution, mais elle est un peu violente et pas très légale…

Yoshi Noir (./1409) :
J'ai une solution, mais elle est un peu violente et pas très légale…

On partage la même première étape, pour la suite j'ai une idée mais ça revient à mettre en place un aristotélisme qui n'est plus d'actualité, ou alors tu impliques quelque chose à l'échelle mondiale.